…czyli firma i ludzie w czasach pandemii

 

Organizacje, które rozumieją wzory zachowań pracowników związane z niestandardowymi wydarzeniami i doceniają związek pomiędzy reakcjami emocjonalnymi a efektywnością ich pracy, znacznie zwiększają swoje szanse na wyjście z sytuacji kryzysowej obronną ręką.

Od trzech miesięcy wszyscy – zarówno szefowie, jak i członkowie zespołów – tkwimy w sytuacji zawieszenia. Zmiany, zmiany i jeszcze raz zmiany. I końca zmian nie widać. Nie widać, bo sytuacja z Covid 19 wciąż nie jest opanowana. W mediach przepychanki i chaos informacyjny. Z tym chaosem mierzą się wszyscy, na każdym szczeblu zawodowym.

Jaki ma to wpływ na biznes? Wszyscy mamy emocje – niezależnie od pełnionej roli zawodowej – a życie od przeszło trzech miesięcy w stanie ustawicznej niepewności niczego nie ułatwia. Przeciwnie, cała ta sytuacja naruszyła podstawę funkcjonowania, jaką wg piramidy Maslowa jest potrzeba bezpieczeństwa, zapewnienia ochrony i podstawowych warunków bytowych.

 

Co to oznacza dla organizacji? Co organizacje mogą zrobić w tej sytuacji?

Zmienił się – a w każdym razie powinien się zmienić –  styl zarządzania, ze standardowego zarządzania zmianą na zarządzanie kryzysowe. Sytuacja jest niestandardowa, więc wygrywają ci, którzy są elastyczni i otwarci na niestandardowe rozwiązania… W planowaniu i budowaniu strategii naprawdę dużą rolę zaczął odgrywać „czynnik ludzki”.
A czynnik ludzki w sytuacji długotrwałej niepewności to emocje. 

 

Warto pomysleć czego w tej sytuacji potrzebują nasi ludzie i co faktycznie możemy im dać.

Cóż… bezpieczeństwa w tej dziwnej sytuacji, w której nie bardzo wiadomo co będzie dalej, nikt nam nie zagwarantuje. Można za to skoncentrować się na tym, na co mamy realny wpływ. Na zadbaniu o podstawowe potrzeby naszych pracowników (tak menedżerów, jak i członków zespołów) oraz wyeliminowaniu tych zagrożeń, które można wyeliminować. Na zadbaniu o bezpieczeństwo w tych obszarach, w których jest to możliwe. Organizacje czasem zapominają, że to ludzie budują biznes. Nie można więc ich ignorować i oczekiwać, że będą robili to co trzeba. To tak nie działa. Zwłaszcza w sytuacjach niestandardowych, np. gdy nagle biura i miejsca pracy przeniosły się do domów… Pracownicy potrzebują uwagi i komunikacji o wiele bardziej niż kiedykolwiek przedtem. Potrzebują informacji, jak funkcjonować w tym niezwykłym czasie, co robić a czego nie. Do utrzymania motywacji i wydajności na odpowiednim poziomie konieczna jest informacja i umiejętna komunikacja – uwzględniająca potrzeby ludzi.

Kryzys to chaos. W sytuacji niepewności i zagrożenia podstawowej potrzeby bezpieczeństwa nawet ci najlepsi nie działają tak wydajnie jak wcześniej. Właśnie w tym momencie warto szczególnie zadbać o komunikację i dać ludziom rzetelną informację w takim zakresie, w jakim jest to możliwe. W przeciwnym wypadku pracownicy sami zaczną sobie dopowiadać ciąg dalszy i – co jest w chaosie nieuniknione – popełniać błędy.

Aby efektywnie zarządzać ludźmi w tym czasie warto też uwzględnić odkrycia współczesne nauki – w szczególności prof. Edwarda Deci i naukowców zajmujących się teorią samodeterminacji – wskazujących na trzy nie ujęte w piramidzie Maslova, uniwersalne potrzeby psychologiczne: 

  • autonomii
  • relacji z ludźmi
  • kompetencjach

Autonomia

Zrozumienie potrzeby autonomii oznacza dla organizacji zrozumienie, że człowiek dostrzega istnienie wyboru i że to, co robi, jest jego wolą, a wybory te są źródłem jego własnych działań.

Zarządzanie w sytuacji niepewności powinno uwzględniać przekazywanie informacji i możliwie jak najbardziej klarowną komunikację, jednak z uwzględnieniem potrzeby autonomii ludzi, którzy często przenieśli swoje stanowiska pracy do domów. 

To czego lepiej unikać w tym czasie, to wzmacniania rywalizacji i grywalizacji…

Kiepskim pomysłem jest też wywieranie presji – osiąganie efektów powinno być  wynikiem tego, że ludzie działają w określony sposób, ponieważ jest to ich wybór, a nie dlatego, że postrzegają to jako konieczność. 

Drogi szefie, zadbaj o potrzebę autonomii swoich ludzi – ograniczając ją spotkasz się z oporem, a nie z podporządkowaniem…

 

Relacje z ludźmi

W sytuacja kryzysowych ludzie potrzebują informacji, ale też zrozumienia i wysłuchania.

Ta potrzeba daje liderom duże możliwości zbudowania z ludźmi relacji opartej na zaufaniu, wskazania im kierunku i sensu w ich pracy. I znowu umiejętna komunikacja jest tu nie do przecenienia…

Drogi szefie, sprawdzaj odczucia swoich ludzi, nie bój się ich emocji, pytaj i słuchaj odpowiedzi. Wszystkie informacje od twoich pracowników, wszystkie odczucia są warte przeanalizowania. Nie można ich pominąć, muszą być uwzględnione w budowaniu strategii.

 

Kompetencje

To potrzeba samorealizacji. Im silniejsza, tym lepiej! To potrzeba bycia skutecznym, sprostania wyzwaniom, dostrzegania możliwości i sensu rozwoju. Ludzie są świadomi swojej autonomii i chcą się rozwijać.
Dla szefów to sygnał, że może warto zamienić pytanie „co dziś osiągnąłeś?” na pytanie „czego dziś się nauczyłeś?”

 

Drodzy szefowie, wskazujcie źródła wiedzy, udostępniajcie je i pomyślcie czasem, jaką informację o korzyści uczenia się i rozwoju kompetencji przekazujecie, jeśli środki na szkolenia są pierwszą ofiarą cięć budżetowych…

 

Dodał: Dorota Walczak

Coach, mentor, antropolog kultury, badacz, ewaluator, trener i... artysta fotografik. Specjalizuje się w coachingu kryzysowym i działalności doradczej w obszarach związanych z zarządzaniem zmianą i komunikacją w organizacjach, oraz w obszarze szeroko pojętego rozwoju osobistego i zawodowego. wspieram menedżerów w pracy ze zmianą i pracy na celach. Prowadzi indywidualne konsultacje w zakresie rozwijania kompetencji menedżerskich. Opracowuje i nadzoruje programy szkoleniowo-doradcze dla firm i klientów indywidualnych.

Dodaj komentarz

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.