Profilowanie behawioralne & analiza wywiadowcza w biznesie
Poziom 3: MISTRZOWSKI
Poziom ten jest dedykowany liderom, menedżerom oraz właścicielom firm, którzy w swojej codziennej pracy muszą budować trwałe relacje, skutecznie negocjować oraz świadomie wywierać wpływ, by osiągać strategiczne cele organizacji.
Dzięki zaawansowanym technikom profilowania behawioralnego i analizy wiarygodności, uczestnicy uzyskają narzędzia do głębszego zrozumienia motywacji, intencji oraz ukrytych sygnałów, co pozwoli im na bardziej precyzyjne zarządzanie relacjami i zwiększenie efektywności działań biznesowych.
obejmującej m.in. analizę wiarygodności, analizę lingwistyczną, mowę ciała i mikroekspresje
procesy rekrutacyjne na stanowiska menedżerskie – podczas selekcji kandydatów na kluczowe stanowiska, analiza behawioralna i ocena wiarygodności pozwalają na głębsze zrozumienie kompetencji przywódczych oraz autentyczności deklarowanych umiejętności, co minimalizuje ryzyko błędnych decyzji kadrowych
selekcja lidera na kluczowe stanowisko – profilowanie behawioralne precyzyjnie ocenia zdolności kandydata do zarządzania zespołem. Zmniejsza to ryzyko błędnych decyzji przy obsadzaniu kluczowych ról
ograniczenie ryzyka manipulacji wizerunkowej – profilowanie wykrywa próby manipulacji wizerunkiem kandydatów. Dzięki temu organizacja unika zatrudnienia osób o niespójnych kompetencjach
ocena kompetencji pod presją – analiza mikroekspresji i mowy ciała w stresie ujawnia reakcje kandydata w trudnych sytuacjach. To pomaga wybrać lidera zdolnego do działania pod presją
identyfikacja liderów i ich potencjału rozwojowego –analiza zachowań pozwala wyłonić osoby o wysokim potencjale przywódczym. Ułatwia to planowanie rozwoju wewnętrznych talentów.
selekcja lidera o wysokim poziomie dopasowania kulturowego – profilowanie behawioralne pozwala wybrać lidera, który najlepiej wpisuje się w wartości i kulturę firmy, minimalizując ryzyko konfliktów i zwiększając zaangażowanie zespołu
ochrona przed manipulacją i niespójnościami – analiza lingwistyczna pozwala wychwycić niespójności i próby manipulacji w wypowiedziach kandydatów, co zapewnia bardziej świadome decyzje rekrutacyjne
redukcja kosztów rotacji i rekrutacji – precyzyjna analiza wiarygodności ogranicza błędne decyzje kadrowe, zmniejszając rotację i koszty związane z on-boardingiem nowych menedżerów
efektywna ocena zdolności do zarządzania zespołem pod presją – profilowanie weryfikuje zdolność kandydatów do radzenia sobie w sytuacjach stresowych, co zwiększa szanse na wybór liderów odpornych na presję.
budowanie relacji z partnerami biznesowymi – w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji z partnerami, zrozumienie ich zachowań i intencji poprzez profilowanie behawioralne umożliwia dostosowanie strategii komunikacji, co sprzyja długotrwałej i owocnej współpracy
ocena wiarygodności dostawców i kontrahentów – przy wyborze nowych partnerów biznesowych, techniki analizy wiarygodności pomagają w ocenie rzetelności i spójności deklaracji dostawców, co chroni firmę przed potencjalnymi ryzykami związanymi z niewywiązywaniem się z zobowiązań
negocjacje kontraktów z kluczowymi klientami – w trakcie negocjacji z istotnymi partnerami biznesowymi, profilowanie behawioralne umożliwia zrozumienie motywacji i stylu komunikacji drugiej strony. Analiza wiarygodności pozwala ocenić spójność przekazywanych informacji, co zwiększa szanse na osiągnięcie korzystnych warunków umowy.
Ocena kompetencji
projektowanie i przeprowadzanie projektów pozwalających na transparentne i obiektywne przeprowadzanie oceny kompetencji pracowników zarówno o trakcie procesów rekrutacyjnych jak również w celu ich rozwoju i efektywnego zarządzania talentami
projektowanie i przeprowadzanie procesów oceny kompetencji przy rekrutacji i planowaniu awansów wewnętrznych – m.in. AC/DC (Assessment Center/Development Center)
opracowanie planów rozwoju dla pracowników na podstawie ocen kompetencji
identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju u członków zespołu
tworzenie programów rozwojowych w oparciu o ocenę umiejętności
ocena kompetencji nowych członków zespołu np. po okresie próbnym
opracowanie modelu kompetencji dostosowanego do potrzeb zespołu.
przegląd i aktualizacja narzędzi do oceny kompetencji w firmie
przygotowanie liderów do procesu ocen rocznych i identyfikacji talentów
